Farklı başarı kriterleri olsa da günümüzde bir liderin başarısı; önce nasıl algılandığıyla, ardından neye ilgi gösterdiğiyle ve sonunda nasıl bir etki bıraktığıyla değerlendiriliyor.
Çünkü artık liderlik sadece sonuç üretmek değil, algıyı yönetebilmek, güven inşa edebilmek ve kalıcı bir etki yaratabilmek anlamına geliyor.
Çalışanlar; egolu, bildiğini okuyan, karşısındakinin sözünü yarıda kesen, yönlendiren değil, dinleyen, motive eden ve anlamaya çalışan liderlerle çalışmak istiyor. Algısı açık olmayan bir liderin ne kadar donanımlı olursa olsun, ekibinin duygularına ulaşması mümkün olmuyor.
Bu beklentiler karşılanmadığında, çalışanlar, farkında olmadan liderin davranış kalıplarına uyum sağlamak zorunda kalıyor. Liderin değişmeyeceği inancı ve “kendinden başkasını önemsememesi” tutumu, çalışanların kendilerini geliştirme ve potansiyellerini ortaya koyma arayışlarını törpülüyor. Zamanla, bu durumu tolere edebilmek için iyimser ama gerçekçi olmayan çözümlere başvuruluyor ve çalışanlar sessizce geri çekiliyor.
Ve sonunda, bu zamana bırakma ve tükenmişliğin adı konuluyor. Kabullenmek…
Ne yazık ki, bu kabullenme, bir denge bulmayı değil, içten içe ilerleyen bir zehir gibi hem kişisel enerjiyi hem de takım ruhunu tüketen bir teslimiyet davranışı haline geliyor.
Oysa ekip içindeki bu olumsuz durumu kırmanın yolu, yalnızca dış koşulları yakından takip etmekten değil, bakış açısını değiştirmekten geçiyor. Bir lider için bu, tıpkı bir bisikletçinin yola çıkmadan önce parkuru anlamasına benzer. Yolda ne kadar yokuş var, rüzgâr hangi yönden esiyor, kiminle yola çıkılıyor?
Liderlik de böyledir.
Çalışanları, piyasayı, hatta kendi önyargılarını doğru algılamayan kişiler ister yöneticiliğe ilk adımı atsın ister deneyimli bir lider olsun, yolun daha ilk metrelerinde hataya düşer.
Bir liderin algısı değişmediği sürece, dünyaya hep kendi penceresinden bakar. Bu davranışları sürdürdükçe, zamanla kabuklarına çekilen çalışanların sessizliğini ya fark edemez ya da fark edip gönül almak için kararlarının nedenlerini açıklama ihtiyacı hisseder. Oysa çoğu zaman sorun çalışanlarda değil, liderin onlara ne hissettirdiğidir.
Algı değiştiğinde, yani lider egosunun ve önyargılarının farkına varıp bakış açısını genişlettiğinde, ekibindekileri gerçekten görmeye başlar.
Tam da burada ilgi faktörü ortaya çıkar.
Çünkü doğru algı, doğal bir empatiyi ve samimiyeti beraberinde getirir. Lider yalnızca kendi fikirlerine değil, ekibin motivasyonuna, enerjisine ve potansiyeline de dikkat eder. Dinlemeye başlar, anlamaya çalışır ve karşısındakine değer verdiğini hissettirir. Ve bu ilgi ekibin yeniden kendisine yönelmesini sağlar.
Yukarıdaki bisiklet metaforuyla düşünürsek, algı gidilecek yolu anlamamızı, ilgi ise birlikte yolda olduklarımıza odaklanmamızı sağlar. Ancak tüm bunlar pedallara basmadıkça, yani harekete geçmedikçe pek anlam ifade etmez. Gerçek fark, hareketle – etkiyle- ortaya çıkar.
Bir lider ne kadar doğru algıya ve ilgiye sahip olursa olsun, bu farkındalığı davranışa dönüştüremediği sürece çevresine etki edemez. Etki, liderin ekibini fikirlere ortak etmesi, liderliği paylaşmaya yönelik fırsat sunması ve güven ortamı yaratmasıyla oluşur.
Amatör bir bisikletçi olarak uzun turlar öncesinde bacaklarımıza enerji yüklemek için bir gece öncesinden karbonhidrat ağırlıklı besleniriz. Enerjiyi bacaklarımızda biriktiririz. İlgi bir tür enerji birikimidir; etki ise bu enerjinin eyleme dönüşmüş halidir.
Liderin doğru zamanda devreye girmesi, ekibin karşılaştığı zorluklar karşısında kolaylaştırıcı rol üstlenmesi ve ekibin motivasyonunu koruması…İşte bunların her biri etkidir.
Algı, ilgi ve etki birbirinden kopuk değil, birbirini tamamlayan bir liderlik döngüsüdür. Algısı güçlü bir lider, çevresini doğru okur, ilgi sahibi olan bir lider, insanlara gerçekten değer verir. Etki yaratan bir lider ise hem ekibinde hem de organizasyonun kültüründe kalıcı izler bırakır.
Peloton liderliği kitabımda da anlattığım gibi lider, koşullar ne olursa olsun ekibinin yola devam etmesini sağlayacak ortam oluşturmalıdır. Pelotonda birlikte rüzgârı kıran bir takım gibi lider de iş hayatında görünmez dirençleri azaltmalıdır.
Bununla birlikte, gelişim dönemlerinde yanlış rol modellerden etkilenen liderlerin kalıcı bir etki bırakabilmesi mümkün değildir. Özellikle egosu yüksek, gücü seven, insanı ikinci plana atan kişilerin davranışları bir süre sonra bilinçaltına yerleşir ve gelecekteki liderlik tarzlarına sirayet eder.
Gerçek liderlik, başkalarının hatalı davranışlarının izlerini sürmek ya da onların gölgesinde yürümek değil, kendi değerleriyle yön bulabilmektir. Liderlik, tek başına pedal çevirmek değil, herkesin aynı ritimde sürekli ilerlemesini sağlayacak ortamı oluşturmaktır.
Peloton liderliği, görünür başarılarla değil, doğru algı, samimi ilgi ve kalıcı etkiyle sürdürülebilir yolculuğu destekleyen bir yaklaşımdır. Bisikletteki peloton gibi, rüzgârı birlikte göğüsleyenler, yalnız ilerleyenlerden daha uzağa giderler. Bu nedenle liderlik yolcuğunda kendi değerlerinden güç alanlar, sadece ilerlemez; kalıcı izler de bırakır.
