Yöneticisiz ekipler ya da organizasyonlar…
Zaman zaman bu tarz fantezi söylemler ortaya atılıyor. Ya da bazen bunun sadece iyi niyetli bir hayal olduğu söyleniyor. Bunu söyleyenlerin ortak noktası ise insanın doğası gereği bir lidere ihtiyaç duyacağı gerçeğidir.
Bu görüşler günümüz iş dünyasında halen çok yaygın. Pek çok deneyimli yöneticiye, psikoloğa ya da danışmana kulak verirseniz benzer bir ifadeyle karşılaşırsınız. Ve evet, insanlık tarihi boyunca her toplulukta bir yol gösterene, bir ağırlık koyana ihtiyaç duyulmuştur.
Bununla birlikte, acaba liderlik dediğimiz şey bugün de halen aynı şekliyle mi yaşanmalı ya da algılanmalı?
Daha önceki yazılarımda da belirttiğim gibi, yakın zamanda kendi kendini yöneten organizasyonlar üzerine önemli çalışmaları olan Brian Robertson (Holacrasy- The New Management System for a Rapidly Changing World kitabı yazarı ve HolacracyOne kurucusu) ile Frederic Laloux (Reinventing Organizations kitabı yazarı) gibi kişiler, “lidersiz ekipler” düşüncesiyle ön plana çıkıyorlar. Profesyonel bisiklet yarışlarından yola çıkarak oluşturduğum Peloton Liderliği yaklaşımını da dahil edersek, çoğu zaman bu tartışmalarda karıştırılan temel nokta şudur:
“Yöneticisiz demek, “lidersiz” demek değildir.
Bugünün organizasyonları giderek daha fazla statüye dayalı liderlikten, sorumluluğa dayalı liderliğe evriliyor. Özellikle hiyerarşik yapılarda, karar verme hakkını ve bilgiyi merkezileştirmek olarak algılanan liderlik, bugün bilgiye en yakın, inisiyatif alabilecek kişiye geçebiliyor.
Bu yeni bakış açısında liderlik sabit bir unvan değil, duruma göre değişebilen işlevsel bir sorumluluk alanı haline geliyor. Kulağa biraz “artık lidere gerek yok” gibi yüzeysel yorumlara kapı açılıyor gibi gelse de lidersiz ekipler yaklaşımına dair bazı temel konuları yakından incelemek faydalı olacaktır.
Frederic Laloux’a göre klasik güç sistemlerinin olduğu kırmızı organizasyonlardan önce, avcı-toplayıcı gruplardan oluşan örgütsel paradigmalar mevcuttu. Geçmişten günümüze kadar insanlar her zaman bir yol aradılar ancak bu yolun gösterilmesi için artık hiyerarşik bir yapının olması gerekmiyor. Laloux, “Turkuaz Kuruluşlar” olarak adlandırdığı yapılarda gücün en fazla uzmanlığa, tutkuya ve ilgiye sahip kişilere geçtiğini belirtir.
Günümüzde organizasyonlarda yatay organizasyonlara geçiş hız kazanmış durumda. Bu yazıda bu yapının tüm dinamiklerine değinmemekle birlikte, burada en önemli nokta, bireylerin hiyerarşik organizasyondan sıyrılmaya başlamasıyla birlikte başkalarının kendine liderlik etmesinden öte, önce kendine liderlik etmeyi fark etmeleridir.
Kendine liderlik etmeye başladıkları süreçte kişiler vizyon, öz farkındalık, içsel motivasyon gibi alanlarını geliştirerek zamanla bir takıma ya da organizasyona liderlik etme yolculuğunda ön plana çıkmaktadır. Üstelik bu yolculukta hem takım oyuncusu olmayı hem de lider olmayı öğrenmektedirler.
Peloton Liderliği kitabımda da belirttiğim gibi, birey içinde bulunduğu yolculukta zamanla hem kendisini hem de organizasyonu tanımaya başlar.
Liderlikte asıl sorun, liderliğin hiyerarşik ve otoriter bir anlayışın içinde yerleştirilmesidir. Yatay organizasyon yapılarına olan ihtiyaç artıkça veya hiyerarşi azaldıkça liderlik kavramı ve liderliğe dair algılar da dönüşmektedir.
https://www.kenancavnar.com/peloton-liderligi-organizasyonu/
Eğer lidersiz ekipler söylemini sadece bir fantezi olarak değerlendirirsek, liderliğin insanın önce kendinden başlaması ve organizasyon içinde geliştirilmesi gerçeğini atlamış oluruz. Çünkü liderlik geliştirilen, öğrenilen ve önce bireyin kendinden başlayan bir konudur.
Ancak üzülerek belirtmeliyim ki bugün “Liderlik Akademisi” adı altında sunulan programların önemli bir bölümü bu gerçekleri vurgulamaktan çok uzaktır. VUCA Liderliği, Çevik Lider, Hizmetkar Liderlik gibi etiketlerle sunulan bu yaklaşımlar çoğu zaman içeriği değil ambalajı değiştirmekte, dönüşümün derinliğine inememektedir.
Üstelik bu programlar, ne yapay zekanın şekillendirmeye başladığı iş dünyasının dinamiklerine uyum sağlayabilmekte ne de Z kuşağının liderlikten beklediği alanlara yeterince yanıt verebilmektedir. Bunun temel nedeni, odağın ekiplerin ortak gelişim sürecinden çok liderin yaklaşımına, bireysel davranış şekline ve kişisel yetkinliklerine yönelmiş olmasıdır.
Oysa geleceğin liderlik anlayışı liderliği paylaşabilme, ortak akıl üretme kapasitesi ve paylaşılan sorumluluk kültürü üzerine inşa edilmelidir. Z kuşağı, yalnızca yönlendiren değil, birlikte fikir üreten, karar veren değil, doğru kişilerle karar alma sürecini kolaylaştıran ve yolu paylaşan liderleri tercih edecektir.
Bu nedenle, gelecekte başarıyı yakalayacak liderlik modelleri, teknolojiyi anlamlandırabilen, ekiplerin beklentilerini doğru okuyup sentezleyebilen, liderliği kendi yaşayan değil, liderliği ekibiyle paylaşabilen; sorumluluk almaya istekli, inisiyatif almaktan çekinmeyen ekipler oluşturabilen, birlikte hareket etmekten keyif alan ve hedefleri ortaklaşa belirleyerek onlar için birlikte çaba gösteren yaklaşımlar olacaktır.
